13 % des salariés français ont changé de poste ou de lieu de travail au cours des deux dernières années. Ce chiffre, loin d’être anodin, révèle à quel point la mobilité façonne le quotidien professionnel et pose la question : quel type de mobilité adoptez-vous, et pourquoi ?
Dans certaines entreprises, la mutation géographique s’impose presque comme une règle tacite ; d’autres misent tout sur la mobilité fonctionnelle pour dynamiser les carrières. Les stratégies RH varient selon le secteur, la taille de la structure, et les objectifs poursuivis.
Ne pas distinguer clairement ces deux grandes familles de mobilité, c’est prendre le risque d’incompréhensions et de crispations, au détriment de l’efficacité des équipes. Pourtant, chaque modalité implique des réalités bien distinctes : ambitions, contraintes, conséquences pour l’entreprise et pour chacun des collaborateurs.
La mobilité professionnelle, un enjeu clé pour les entreprises et les salariés
Impossible d’ignorer l’impact de la mobilité professionnelle sur la vie des entreprises et des salariés. Elle se décline sous de multiples formes : changement de métier, mutation vers une autre localisation, adaptation permanente aux innovations technologiques… La transition vers des modes de transport durables s’invite aussi dans le débat. Les services ressources humaines jouent ici un rôle central, coordonnant parcours et montées en compétences.
Le secteur des transports reste le premier émetteur de gaz à effet de serre en France. La mobilité durable s’impose donc comme un chantier prioritaire. Les mobilités douces, marche, vélo, véhicules électriques, gagnent du terrain. En 2023, la voiture représentait encore 82 % des kilomètres parcourus, mais près d’un quart des déplacements locaux se font déjà à pied. Ce constat invite chaque entreprise à revoir sa politique de mobilité professionnelle : encourager le télétravail, simplifier l’accès aux transports collectifs, soutenir les mobilités actives… autant de leviers à activer.
L’accessibilité ne concerne pas seulement le grand public. Les personnes en situation de handicap ou âgées trouvent dans les vélos adaptés, fauteuils roulants ou scooters électriques des outils d’écomobilité inclusive. Certaines collectivités, comme Strasbourg ou Grand Poitiers, déploient des aides et mettent à disposition des flottes de véhicules adaptés. Ces initiatives dessinent un pont entre mobilité professionnelle, inclusion sociale et engagement écologique.
Il existe deux manières principales de faire évoluer les parcours :
- Mobilité géographique : changement de poste impliquant un nouvel environnement de travail
- Mobilité fonctionnelle : modification des tâches ou des fonctions sans changement de lieu
Réussir la mobilité professionnelle, c’est donc embrasser à la fois les défis humains, économiques et environnementaux, que ce soit à l’échelle de l’entreprise ou de tout un territoire.
Quels sont les deux grands types de mobilité à connaître ?
La mobilité interne recouvre tous les mouvements réalisés par un salarié sans quitter l’organisation d’origine. Changement de poste, évolution vers une nouvelle équipe, mobilité verticale ou horizontale : ces transitions permettent d’ajuster les trajectoires professionnelles aux besoins collectifs et aux envies individuelles. Les RH apprécient cette dynamique, qui fidélise, développe les compétences et réduit les coûts liés à de nouveaux recrutements.
En face, la mobilité externe suppose de quitter son entreprise pour une autre structure, parfois dans un secteur différent. C’est souvent un choix audacieux, qui requiert une vraie capacité d’adaptation. Cette mobilité naît d’une volonté d’explorer de nouveaux horizons ou de tourner la page d’un environnement jugé insatisfaisant. Elle s’accompagne parfois d’un déménagement, d’une remise à niveau ou d’une formation complémentaire.
Voici un aperçu des principales variantes :
- Mobilité interne : mutation, promotion, changement de service, repositionnement professionnel
- Mobilité externe : départ vers une autre entreprise, reconversion, changement de secteur
Attention : chaque choix implique une temporalité, un degré de sécurité et un accompagnement différents. La mobilité interne conserve un cadre familier ; la mobilité externe expose à l’inédit, à l’incertitude, mais peut aussi accélérer les apprentissages. Impossible de trancher sans réflexion sur ses priorités, le contexte économique et la réalité du marché du travail.
Mobilité interne et mobilité externe : avantages, limites et impacts sur les parcours
La mobilité interne rassure. Elle permet d’évoluer au sein d’un univers déjà connu : nouvelle équipe, missions enrichissantes, prise de responsabilités, sans pour autant perdre ses repères. L’entreprise valorise ses talents, capitalise sur leur expérience, et préserve sa culture. Pour le salarié, c’est l’occasion d’acquérir de nouvelles compétences tout en restant dans un environnement balisé. Mais il existe un revers : cette logique peut freiner l’innovation, enfermer dans les habitudes et freiner l’ouverture à la diversité. À force de fonctionner en vase clos, certains collectifs peinent à se renouveler.
La mobilité externe, elle, bouscule. Partir vers une autre entreprise ou changer de secteur, c’est accepter une part d’inconnu, parfois dictée par la quête de sens ou la nécessité d’évoluer dans un contexte mouvant. L’expérience s’enrichit, le carnet d’adresses s’élargit, mais le risque d’instabilité n’est jamais loin. L’accompagnement et la formation deviennent alors des alliés précieux pour réussir ce virage.
On peut résumer leurs principaux effets ainsi :
- La mobilité interne s’inscrit dans la gestion anticipée des emplois et compétences, offrant une évolution dans un cadre déjà balisé.
- La mobilité externe injecte de la diversité, suscite l’innovation et stimule l’ouverture sociale.
Ne négligeons pas la dimension sociale : qu’il s’agisse de mobilité interne ou externe, chaque dispositif doit prendre en compte la diversité des situations. Les solutions actives, douces ou adaptées, vélo, fauteuil roulant, co-voiturage, s’intègrent à cette dynamique d’inclusion et de durabilité.
Réussir sa stratégie RH grâce à une gestion éclairée de la mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle s’impose désormais comme un levier structurant pour les ressources humaines. Les directions anticipent les besoins : gestion prévisionnelle des emplois, adaptation des compétences, fidélisation. La politique de mobilité interne encourage la progression, valorise l’engagement, tout en limitant les coûts liés au recrutement externe.
Le sujet ne s’arrête pas à la gestion des postes. Le choix des modes de transport domicile-travail s’inscrit aussi dans l’objectif d’une mobilité durable. Le centre PlasMa, mené par Praxie Design, forme à l’inclusion dans la mobilité ; la Ville de Paris vise la neutralité carbone d’ici 2050 et d’autres territoires, comme Strasbourg, Lyon, Grand Poitiers ou Île-de-France Mobilités, facilitent l’accès à des vélos adaptés grâce à des dispositifs d’aide.
Certains repères sont à connaître :
- La Loi LOM impose l’accessibilité des voiries aux personnes à mobilité réduite.
- Les aménagements cyclables rendent plus simple l’utilisation des vélos adaptés, fauteuils roulants ou autres équipements.
- Le Code des transports consacre le droit à la mobilité pour chacun.
S’appuyer sur ces leviers permet d’intégrer la mobilité professionnelle à la politique RH. Adapter les horaires, déployer le télétravail, proposer des solutions partagées… Chaque entreprise a la possibilité d’améliorer la qualité de vie au travail et de participer à la transition écologique, en limitant ses émissions de gaz à effet de serre.
À l’heure où les lignes bougent, le vrai enjeu n’est plus de choisir entre mobilité interne ou externe, mais de composer la trajectoire qui vous ressemble. Reste à déterminer jusqu’où vous êtes prêt à aller pour avancer…
